O que é “assédio algorítmico”, o novo vilão da esquerda sindical

No fim de agosto, os bancários brasileiros levaram à mesa de negociação salarial a pauta habitual — reajuste, participação nos lucros e outras questões trabalhistas. Entre as reivindicações, porém, apareceu um item que tem ganhado espaço no vocabulário sindical: o fim do “assédio algorítmico”. A expressão, à primeira vista, sugere que as máquinas passaram a cometer abusos ou perseguir profissionais. Na prática, refere-se ao uso de sistemas automatizados para cobrar metas e monitorar a produtividade dos trabalhadores.

Quando feita por algoritmos, essa cobrança pode ser incessante, individualizada e pouco transparente. Para os críticos do modelo, é justamente a intensidade que caracteriza o “assédio”. O problema, apontam especialistas, é que pressão e assédio não são sinônimos — e ainda não há definição clara de onde termina um e começa o outro.

O termo algorithmic management foi cunhado em 2015 por pesquisadores americanos que estudavam motoristas de aplicativo. No Brasil, começou a circular durante a pandemia, quando entregadores se tornaram símbolo de uma rotina centrada nas telas, sem um chefe por perto. A ideia de que um sistema pode comandar como um gestor, no entanto, não é nova: há mais de uma década a legislação trabalhista brasileira já colocava os dois no mesmo patamar jurídico.

Segundo Vinicius Marins, professor de Direito, Ética e Governança da Universidade de São Paulo (USP), a resposta sobre o limite entre cobrança e abuso começa por separar situações diferentes. Exigir metas, acompanhar a produtividade e comparar desempenho fazem parte do poder de gestão do empregador. O limite aparece quando a cobrança deixa de mirar o trabalho e passa a atingir a pessoa. “Os limites que valem para o chefe valem para o painel”, afirma Marins, em entrevista à Gazeta do Povo.

O professor cita o exemplo de duas agências com a mesma meta de seguros. Na primeira, ela é comunicada no início do ciclo e quem não chega ao resultado conversa com o gestor. Na segunda, o ranking é atualizado três vezes ao dia, o último colocado precisa se justificar diante dos colegas e a meta sobe assim que é atingida. “A meta é igual. O método, não. Número idêntico, resultado jurídico oposto”, diz. Para ele, a empresa deve deixar claro quais critérios o sistema considera e permitir que o trabalhador os confira. Sem transparência, o algoritmo pode ser mais difícil de questionar do que um gestor, porque a decisão parece técnica e impessoal. “‘Não fui eu, foi o sistema’ é a mesma frase de sempre com aparência técnica”, afirma Marins.

Esta matéria foi publicada primeiro em Brasil · Gazeta do Povo e republicada aqui com tratamento editorial (síntese dos pontos mais relevantes), a partir de feed RSS. Ver publicação original.